Le droit au travail
Pleine participation
Evolution du cadre juridique
Fort de cette conviction, le législateur tunisien a dès
les premières années du Changement révisé, en vue de le compléter et le renforcer,
l'arsenal juridique relatif à l'insertion professionnelle des handicapés.
La Tunisie a ainsi ratifié les deux Conventions Internationales
du Travail n° 142 concernant le rôle de l'orientation et de la formation professionnelle dans la mise
en valeur des ressources humaines (loi de ratification n° 88-70 du 27 juin 1988) (1), et 159 concernant
la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées (loi de ratification n°
89-22 du 22 février 1989) (2).
Ces deux lois engagent la Tunisie à développer progressivement
ses systèmes d'orientation et d'information sur l'emploi en adoptant des programmes appropriés aux
personnes handicapées, et à prendre les mesures nécessaires pour la mise en oeuvre d'une politique
nationale concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées fondée
sur le principe de l'égalité des chances et de traitement entre tous les travailleurs, handicapés
et non handicapés et dont le but est de garantir aux personnes handicapées sans discrimination, l'accès
au marché du travail.
Dans cette optique, la loi n° 81-46 du 29 mai 1981 relative
à la protection et la promotion des handicapés(3) a été modifiée
et complétée par la loi n° 89-52 du 14 mars 1989(4).
Les nouvelles dispositions visent à assouplir les conditions
d'exercice par les handicapés de leur droit au travail et instituent un système susceptible de renforcer
leurs opportunités d'emploi.
Ainsi, cette législation est-elle passée par deux
étapes successives correspondant à l'ancien et au nouveau texte de la loi relative à la protection
et la promotion des handicapés et dont la portée illustre clairement l'évolution évoquée
précédemment, d'une reconnaissance (théorique) de droits à l'exercice (effectif) de
ces droits.
En effet, la loi du 29 mai 1981 (5) a stipulé
dans son article premier que «...la formation professionnelle, l'emploi et l'intégration socio-économique
des handicapés sont une responsabilité Nationale».
L'article 6 (ancien) reconnaît expressément le droit
du handicapé à l'emploi «...le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l'accès
d'un citoyen à un emploi dans le secteur public ou privé...»
Il a néanmoins assorti le bénéfice de ce droit
de conditions "s'il (le citoyen handicapé) a les aptitudes nécessaires pour l'exercer et si
son handicap n'est pas de nature à causer un préjudice ou géner le fonctionnement normal du
service où il sera appelé à exercer".
Il va sans dire, que ces conditions ont eu pour effet d'instituer
une présomption "d'inaptitude" à charge du handicapé demandeur d'emploi d'en donner
la preuve contraire.
En effet, l'employeur pouvait à tout moment invoquer le risque
de préjudice ou de perturbation du fonctionnement normal du service pour rejeter toute demande d'emploi
émanant d'un handicapé.
L'importance de l'apport de la loi du 14 mars 1989 qui a modifié
et complété celle du 29 mai 1981 réside d'abord dans la suppression de ces restrictions .
L'article 13 (nouveau) énonce en effet, un principe absolu
en stipulant que "le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l'accès d'un citoyen
à un emploi dans le secteur public ou privé s'il a les aptitudes nécessaires pour l'exercer".
Elle réside, ensuite, dans les mesures instituées
pour promouvoir les possibilités d'emploi des handicapés et donner à leur insertion économique
l'impulsion nécessaire.
La première mesure a institué une obligation d'emploi
au profit des handicapés qui astreint les entreprises publiques et privées de tous les secteurs économiques,
régies par le code du travail de réserver 1% de leurs postes d'emploi aux personnes handicapées.
Cet avantage bénéficie à tous les handicapés
titulaires de la carte de handicapé quelles que soient leurs aptitudes physiques, mentales et professionnelles.
Toutefois, les handicapés bénéficiaires d'une
rente, d'une indemnité ou de tout autre revenu permanent égal ou supérieur aux 2/3 du SMIG
et les handicapés qui continuent à travailler dans leur entreprise sur la base de leur droit à
la réintégration et au reclassement professionnel, ne sont pas comptés dans ce taux.
Ces exceptions traduisent le souci du législateur de faire
bénéficier de l'obligation d'emploi le maximum de handicapés sans travail et sans ressources.
L'embauche est le seul moyen pour l'employeur de s'acquitter de
cette obligation et ce considérant que l'insertion professionnelle est l'objectif majeur de l'institution
du système de quota.
Sous d'autres cieux, le choix entre plusieurs formules accordé
aux employeurs pour remplir cette obligation, a eu pour conséquence de contourner l'objectif de cette mesure
et de réduire substantiellement son impact en permettant à un grand nombre d'entreprises de se soustraire
à l'obligation d'embauche contre paiement, par exemple, d'une contribution à un fonds spécial.
La deuxième mesure importante instituée par la loi
du 14 mars 1989 (6) concerne l'exonération des employeurs du versement de la totalité
ou d'une partie des charges sociales patronales sur chaque handicapé employé.
Le taux d'exonération est plus élevé en fonction
de la sévérité du handicap attestée par le type de la carte de handicapé dont
est titulaire la personne.
Il est de 100 % pour les handicapés titulaires de la carte
rouge , "carte de handicapé prioritaire avec accompagnant" des 2/3 pour les porteurs de la carte
verte "carte de handicapé prioritaire" et de 50 % pour ceux qui ont obtenu la carte bleue "carte
de handicapé".
Les charges sociales patronales sont les contributions patronales
au régime légal de la sécurité sociale, la taxe de formation professionnelle et la
contribution au Fonds de promotion des logements sociaux (FOPROLOS).
Le bénéfice de cet avantage n'est pas limité
dans le temps . Il est accordé à l'entreprise pour tout handicapé employé même
en l'absence de toute réduction de ses capacités productives ou de la nécessité d'aménager
le poste de travail ou l'accès à ce poste. Il s'agit là d'un système d'encouragement
à l'emploi des handicapés sans contrepartie de l'employeur.
	Par ailleurs, les Commissions Régionales des Handicapés
créées par la loi du 14 mars 1989 (7), ont été habilitées à
évaluer les aptitudes de la personne handicapée et préconiser toute mesure relative à
sa formation et orientation professionnelle.
Dans le secteur public, la législation a été
également révisée pour supprimer les obstacles juridiques à l'emploi des handicapés
dans la fonction publique. Outre l'affirmation dans la législation relative aux handicapés que "le
handicap ne saurait constituer un empêchement à l'emploi dans le secteur public", la circulaire
du Premier Ministre n° 3 du 31 janvier 1984 relative à l'application de la loi n° 83-112 du 12 décembre
1983 portant statut général des personnels de l'Etat, des collectivités publiques locales
et des établissements publics à caractère administratif (8), a précisé
le contenu des dispositions de l'article 17 de cette loi concernant les conditions d'aptitude physique et mentale
du postulant à un emploi de fonctionnaire de l'Etat, en ces termes : "... c'est ainsi que le handicap
résultant des affections tuberculeuses, cancéreuses ou poliomyélitiques ne constitue plus
en tant que tel un obstacle pour le recrutement des agents publics. L'aptitude physique et mentale doit être
appréciée compte tenu de la nature des tâches qui seraient confiées à l'agent"..
Le handicapé est recruté suivant les mêmes procédures
et dans les mêmes conditions de travail et de rémunération que tous les autres citoyens.
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(1) Op. Cit. p. 12
(2) Op. Cit. p. 12
(3) Op. Cit. p. 11
(4) Op. Cit. p. 12
(5) Ibid
(6) Op. Cit. p. 12
(7) Op. Cit. p. 12
(8) JORT n° 82 du 16 décembre 1983
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